De acordo com o Departamento do Trabalho dos Estados Unidos (U.S. Department of Labor), o custo de uma contratação errada chega a 30% do salário anual de um colaborador. Este número pode ser ainda maior se considerar aspectos como não contar com um profissional inteiramente dedicado ou até mesmo contagiar a equipe com a postura de alguém que não tenha a cultura de sua empresa (nem esteja interessado em desenvolvê-la). A gigante do comércio eletrônico de calçados, Zappos, por exemplo, surpreendeu o mercado ao estimar que tenha gasto cerca de US $ 100 milhões em contratações erradas.
Além disso, contratar um executivo com o perfil inadequado, além de muita dor de cabeça, pode ainda custar a uma empresa o equivalente a três vezes o salário desta pessoa, anualmente. É o que aponta outro estudo, agora da Wyser, divisão especializada em recolocação de executivos de nível médio da consultoria Gi Group.
O levamento foi baseado em diversos pontos que envolvem a contratação de um profissional escolhido para comandar outros funcionários. O primeiro deles, segundo Rui Rocheta, presidente do Gi Group, é que a pressão durante a contratação de cargos gerenciais é maior do que durante a seleção para de funções mais operacionais.
“São posições em que a companhia não consegue ficar sem ninguém para ocupá-las, nem mesmo enquanto o processo está em curso. Isso leva, às vezes, a negligenciar a seleção para que ela aconteça de forma mais rápida”.
Além disso, em cargos de direção, as pessoas são mantidas por um tempo maior, de acordo com Rocheta. “Só para entender como funciona o sitema da empresa, levaria-se mais de 90 dias, o que é mais que o período de avaliação permitido por lei. E ainda tem o problema de que muita gente não demite durante este tempo para não admitir que errou na hora de contratar”.
Custos diretos
Todas essas questões implicam em custos diretos como o da seleção e contratação de um novo funcionário para substituir o anterior — seja através de consultorias especializada ou feito internamente –, o tempo de trabalho da equipe de recursos humanos da empresa dedicado a esse trabalho, e, principalmente, o custo com a multa de FGTS e indenizações pagas a quem deixa a corporação. “No Brasil, isso acaba pesando mais do que nos outros países, comparando com a Europa e os Estados Unidos, porque aqui há leis trabalhistas bastante protecionistas”, explica Rocheta.
O tempo médio que um profissional inadequado permanece em sua função é de um ano, segundo o estudo do Gi Group. O salário pago a ele durante esse tempo também é considerado um gasto desnecessário. O período é longo, segundo Rocheta porque leva-se muito tempo para identificar o erro e admitir que ele aconteceu.
E os gastos não param nem depois da contratação de um novo executivo: ele precisará ser treinado para a função que irá desempenhar.
Custos indiretos
Fora o prejuízo financeiro, a empresa que contrata um funcionário não capaz ainda sofre com a desmotivação e perda da produtividade dos outros colaboradores, aqueles diretamente influenciados pelo executivo que é demitido. Além disso, perde-se uma parte do vínculo com cliente, que só pode ser conquistado ao longo do tempo.
Como minimizar
Para evitar esses problemas, Rocheta indica duas principais medidas a serem tomadas:
1 Planejar o projeto seletivo
Muitas vezes, a seleção é feita levando-se em conta somente o perfil profissional do candidato: sua formação técnica e experiência na área. “Ele ter trabalhado na mesma função em outra companhia não quer dizer nada. Pode ter sido um erro dela também”, diz Rocheta. A solução, segundo ele, é investir em testes comportamentais e psicológicos, para atestar se a pessoa conseguirá se adaptar à cultura da empresa e tem capacidade de liderança, por exemplo.
2 Garantir a capacidade de desenvolvimento do novo funcionário
De acordo com Rocheta, se identificado o perfil do candidato, com suas deficências e habilidades, é possível contratá-lo ainda que ele não seja perfeito para a função. Mas é preciso cuidar para que ele receba treinamentos específicos para as áres que precisa desenvolver. “Investir na pessoa que está entrando sai muito mais barato do que contratar uma nova. Mas isso tem que ser feito no começo. Não se pode esperar que ela falhe para depois tentar consertar”.
3 Utilização do People Analytics
Dentro do universo de tecnologias que minimizam o fator “erro” dentro de uma contratação, está a utilização de métricas e dados para a tomada de decisão correta. A metodologia ideal para esse tipo de procedimento é o People Analytics, que permite mensurar fatores ligados ao capital humano, que por muito tempo foram esquecidos ou apenas caracterizados como intangíveis. O People Analytics tem a função de mudar o papel do RH e direcionar o potencial do setor para decisões mais estratégicas, desde a contratação até a previsão de cenários futuros ao capacitar uma equipe.
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Fonte: Terra / Revista Exame
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