Os líderes de RH ou os responsáveis pelos recursos humanos são cada vez mais necessários para enfrentar desafios de recrutamento únicos; desde as dificuldades em encontrar habilidades até o aumento dos problemas relacionados a saúde. Essas equipes de aquisição de talentos são obrigadas a procurar candidatos excepcionais que podem ou não estar prontamente disponíveis no grupo de trabalho. Os especialistas em recrutamento estão agindo com visão tática e orientação de dados para entender como gerar, exibir e contratar uma força de trabalho que não seja uma má decisão. Pode ser que estes sejam os motivos pelos quais a lista de prioridades de profissionais de RH gira em torno sempre da mesma ação; lutar em busca de talento, mantendo os melhores desempenhos e implementando estratégias de progressão.
Por isso o People Analytics está transformando o mercado de trabalho. A gestão está se tornando uma função baseada em dados. A boa notícia é que os departamentos de RH não estão ignorando essa tendência. Os profissionais de RH acreditam que a competência mais crítica para a demonstração de perspicácia nos negócios nos próximos anos será a compreensão das métricas e análises de recursos humanos e organizacionais.
Eles sabem que os dados apoiados em análises preditivas dizem muito sobre sua força de trabalho atual, e também os ajudam a criar e gerenciar uma lista de candidatos qualificados. O People Analytics hoje é capaz de fornecer informações detalhadas, destacando os dados que afetam as decisões de contratação de uma empresa. Esse esforço tem como foco entender como uma empresa pode usar a análise para sua vantagem e transformar a estratégia de recrutamento.
Existem três tipos principais de dados relacionados ao talento ou análise de pessoas que são feitas:
1. People Data: demografia, habilidades e engajamento.
2. Program Data: participação, adoção, participação nos programas de treinamento e desenvolvimento e liderança. Os resultados dos principais projetos e atribuições são avaliados para obter mais informações.
3. Performance data: classificações de desempenho e dados capturados a partir de avaliações de 360 graus e programas de sucessão.
Com a análise de dados de RH, a contratação não deve mais ser um processo de “sorte ou azar”. O custo de uma contratação incorreta pode ser tão grande quanto 30% dos ganhos do primeiro ano do funcionário, diz o Departamento de Trabalho dos EUA. O People Analytics, principal motor de atividades, certamente é de grande ajuda na implementação de estratégias de aquisição de talentos baseadas em traços específicos. O exemplo mais simples é que ele pode começar a avaliar seu sistema de gerenciamento de candidatos para a contratação de dados, tais como:
- Para saber qual das suas fontes é o mais forte para obter o melhor talento, obtendo informações sobre pontos de dados como; Como eles entraram em sua comunidade de talentos – eles vieram através do site da carreira, anúncios de emprego ou diretamente?
- Demografia dos candidatos ajudando o departamento de recursos humanos a aprimorar as áreas-chave que trazem candidatos.
- Lista restrita das categorias de trabalho com as quais os candidatos se identificam. A compreensão aprimorada de alguns de seus melhores candidatos irá ajudá-lo a estar preparado para encontrar mais como eles.
Estratégias de intervenção de retenção
Independentemente do tamanho de um negócio, o mais importante e o problema-chave para que a RH resolva é; a remuneração dos funcionários representa mais de 70% do orçamento da empresa. A análise de dados e pessoas capacita os departamentos de RH para identificar os funcionários em “risco de voo”, puramente com base em seus comportamentos. E não só isso, a análise também recomenda intervenção de retenção acionável, incluindo promoções, oportunidades de desenvolvimento, aumentos e vantagens, etc.
Além disso, também ajuda no que poderia manter os funcionários motivados, engajados e, portanto, mais leais para ficar. Entre as soluções estão avaliações com base nos dados individuais, a implementação de avaliações da equipe para medir a dinâmica da equipe ajuda a empresa a entender melhor como o grupo está atuando como um todo. Ao entender o que impulsiona o desempenho e a retenção de funcionários, a empresa agora pode identificar características baseadas em contratações ideais compartilhadas pelos melhores artistas.
Tendências demográficas para as demandas econômicas
Existe um todo de possibilidades a partir das tendências demográficas que afetam um determinado negócio. As demandas econômicas que têm um impacto previsível no sucesso desse negócio podem ser previstas com a ajuda de análises. O uso de dados de funcionários ou pessoas para prever tendências e padrões futuros irá identificar idéias para os conjuntos de habilidades que o negócio exige de futuros contratados.
Previsão de tempo de contratação (quanto tempo um funcionário fica na empresa)
O tempo médio por função é o que destaca a análise, para ajudar o pessoal de RH a prever o tempo de contratação dos funcionários. Isso, por sua vez, ajuda as empresas e o mercado a valorizar o emprego e as estratégias esperadas de empregados para atender às necessidades de contratação. Como mencionado anteriormente, também ajuda no planejamento de estratégias de retenção bem-sucedidas em prazos específicos de emprego.
Conhecendo programas de treinamento e desenvolvimento
Analisar os dados de desempenho dos funcionários não só ajuda os segmentos de engajamento e salário do colaborador. Também ajuda muito em programas de treinamento e desenvolvimento coniventes em vários estágios de emprego.
Palavra final
Os especialistas em RH estão equipados com dados e estatísticas que ultrapassam níveis superficiais, capacitando-os como recrutadores para se empenharem em resultados de contratação acionáveis. O Analytics pode alterar a função de recrutamento automatizado na triagem dos candidatos. Isso tem benefícios duradouros para gerenciamento de desempenho, rooteamento e planejamento de força de trabalho. Ele mesmo mede o crescimento da receita e a participação de mercado da sua empresa para recrutar e contratar proativamente para o crescimento futuro. Embora tenha havido um despertar nesta arena, o investimento para a análise de pessoas é restrito e tem que passar por um grande escrutínio. É hora de mais e mais empresas perceberem que os dados de RH inconsistentes podem ser tão letais quanto dados financeiros inconsistentes.
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