Sabemos que um dos maiores desafios da área de Recursos Humanos é demonstrar o quanto o seu trabalho agrega valor de fato ao resultado da organização. Atualmente, por mais que este cenário já tenha ganhado novas perspectivas, e os CEO’s entendam a importância de métricas para desenvolvimento humano, vários profissionais ainda se sentem pressionados no momento de demonstrar estes resultados.
A utilização de métricas é extremamente importante para saber se estamos indo pelo caminho certo e para fazer os ajustes necessários ao longo da rota. De forma que podemos medir efetivamente os indicadores de performance do capital humano da organização.
Ser um departamento de recursos humanos estratégico é entender o impacto deste capital humano nos resultados organizacionais, e estar atento as oportunidades que se apresentam para ser o grande diferencial na gestão destes recursos. Olhar para o negócio, olhar para o mercado, entender o que é o grande diferencial da sua organização e pensar de forma estratégica para conduzir os colaboradores para o ápice do seu desempenho.
Mas como definir as métricas?
Perguntas como, o que medir, por que medir, quando, sempre nos servirão como base para estas definições.
Ter um sistema efetivo de gestão de capital humano significa levar em consideração alguns pilares básicos para a medição, como a quantidade, custo, tempo, qualidade e satisfação. Com uma boa base de dados, com critérios estabelecidos e os resultados apresentados de forma clara e objetiva. Estes pilares levam a boas tomadas de decisão no que tange as ações de gestão de capital humano. E a cada dia que passa, com o avanço da tecnologia fica mais fácil fazer a gestão destes números.
Vamos apresentar alguns indicadores que podem alavancar o seu desempenho:
#1 – Investimento em treinamento e desenvolvimento
Muitas organizações não entendem isto como um indicador que deve ser medido constantemente. Mas hoje, com a disseminação das informações, a concorrência e muitas vezes a pouca diferença entre os serviços, faz com que o seu maior bem precise cada vez mais estar em foco, o colaborador.
Há tempos que o pessoal passou a ser o grande diferencial das organizações, e por isso estar atento a preparação deles é fundamental. Um desafio é olhar se estamos fazendo uma avaliação completa disso. Não só trabalhar na medição dos treinamentos técnicos, que são fundamentais para uma operação, mas também olhar para as soft skills, que vão trazer a competitividade ao negócio.
Em um momento que exige que as empresas sejam cada vez mais eficientes, com processos estritamente corretos, utilizando poucos recursos, e trazendo rápida resposta para os clientes, as soft skills ajudam a minimizar o que poderiam ser grandes problemas quando não há visão sistêmica, confiança, falta de comunicação, falta de compartilhamento de recursos.
Hoje 24% dos investimentos em treinamento são realizados em questões comportamentais.
Ambientes inovadores requerem que estas soft skills sejam realmente praticadas pelas pessoas. As soluções para problemas recorrentes, ou a antecipação de problemas só podem acontecer quando o ambiente permite.
Na última pesquisa publicada pela ABTD (Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento) há um comparativo entre a produtividade do trabalhador médio americano e a quantidade de horas de treinamento que recebe versus os mesmos números em escala mundial. Os Estados Unidos investem 80% mais horas de treinamento formal por colaborador do que a média mundial. Isso nos confere uma grande oportunidade para sermos mais competitivos no mercado mundial se investirmos cada vez mais em treinamento e desenvolvimento.
Existem algumas metodologias nos ajudam a entender melhor como fazer esta mensuração.
#2 – Desempenho Elevado
Com os sistemas de avaliação de desempenho que vem sendo utilizado nas organizações, é possível olhar para este indicador e começar a medir o tamanho da população organizacional que traz mais resultados do que o esperado.
Mas, para isso, é necessário que a avaliação de desempenho tenha credibilidade e seja aplicada de forma correta. Um trabalho com a gestão da empresa para a aplicação desta ferramenta geralmente é necessário. Ainda hoje, temos gestores que não entendem bem as avaliações e acabam não preenchendo com a devida atenção que um instrumento como este requer.
O trabalho de Recursos Humanos é mostrar que a gestão deste capital humano é fundamental para que eles atinjam os resultados de suas áreas, com a melhor performance de suas equipes. E entendam quem são as pessoas que tem o desempenho elevado para verificar como podem reproduzir este comportamento com os outros de sua equipe.
#3 – Crescimento na Carreira
Toda boa área de Recursos Humanos tem um plano de carreira bem desenhado e estabelecido dentro da organização. Estar comprometido com a execução deste plano também é um grande diferencial para o RH que quer demonstrar a sua eficácia.
Sabemos que desenhar e colocar em prática são duas coisas diferentes, e que muitas vezes enfrentamos alguns desafios de ordem política nas empresas. Mas, quando o Recursos Humanos está comprometido com a medição deste indicador, consegue demonstrar o avanço que a organização ganha ao promover internamente, ao invés de utilizar a contratação externa como única forma de preencher vagas. Pesquisas mostram que um novo colaborador demora até 6 meses para começar a entregar os resultados esperados, e este passa a ser um excelente argumento na implantação de um plano de carreira.
Quando cruzamos o indicador de desempenho elevado com o de crescimento de carreira, podemos também lidar bem com os desafios de política interna na organização. Uma vez que um gestor possui mais de uma pessoa atuando com desempenho elevado, a mudança de um colaborador dele para um cargo de gestão ou para outra área que represente crescimento para o colaborador é facilitada, pois ele não depende apenas deste membro de sua equipe para a entrega dos resultados de sua área e até superá-los.
#4 – Satisfação do Colaborador
Nos últimos anos no Brasil o mercado estava muito aquecido, com um ritmo frenético no qual a retenção do colaborador estava se tornando um dos pontos de atenção do Recursos Humanos para o desenho de suas estratégias.
Com o mercado um pouco turbulento, e uma variação de projeções de crescimento e retração, este cenário quanto à retenção ainda não mudou. A necessidade de confiança que o colaborador precisa ter em relação a sua permanência na empresa, em relação à satisfação de suas necessidades e oportunidades de crescimento vem aumentando. Assim, buscar cada vez mais informação qualitativa neste caso é essencial para suprir este ponto.
[…] A satisfação com o trabalho é a atitude geral de uma pessoa em relação ao trabalho que realiza. Uma pessoa que tem alto nível de satisfação com o seu trabalho apresenta atitudes positivas em relação a ele, enquanto aquela insatisfeita apresenta atitudes negativas. (ROBBINS, 2005, p. 67)Este é um indicador que precisa de um olhar amplo, e envolve vários temas que vão de questões salariais à liderança. Algumas empresas utilizam a medição da Felicidade do colaborador como um indicador que agrega e em alguns casos substitui a satisfação.
Fineman (2001, p. 31) diz que a “satisfação no trabalho apresenta a conotação de processos emocionais ou sentimentos ‘do ser’, tais como alegria, entusiasmo, prazer, orgulho, felicidade, deleite e realização”.
Empresas como a ELEKTRO, empresa brasileira do ramo de energia, diz que seu foco está na felicidade das pessoas. Esta felicidade, segundo Márcio Fernandes – CEO da companhia, é o principal gerador de lucros. A empresa vem atuando com este conceito desde 2012 como orientador da estratégia da companhia.
Na sua empresa, como vocês tem administrado a questão da Satisfação e/ou Felicidade dos seus colaboradores?
Sabemos que um colaborador satisfeito e feliz consegue entregar até 3 vezes mais resultados!
Como seria se a sua empresa estivesse focada em aumentar este índice?
#5 – Turn Over
O índice de Turn Over pode significar que a saúde da organização corre risco. Quando existe um índice alto a empresa perde com algumas questões:
Conhecimento da operação
Capital Intelectual
Conexão com os clientes
Perda de negócios
Agilidade e eficiência
Além destas questões o custo da operação com rescisões contratuais, novas contratações, a preparação deste novo colaborador quando não se tem reaproveitamento interno para preencher a vaga, trazem impacto para a produtividade da empresa e diretamente para o lucro.
Há pesquisas que estimam que este custo possa chegar a 8 salários equivalentes ao recebido pelo colaborador, por pessoa desligada da empresa. Este indicador também leva em consideração diversos aspectos que muitas vezes só são descobertos na hora do desligamento.
Como você já sabe, muitos índices caminham juntos e precisam ser cruzados para termos uma fotografia real do cenário da organização. É imprescindível que a área de Recursos Humanos faça o cruzamento desta informações e utilize da melhor forma para criar estratégias e argumentos no momento de propor suas ações e seu budget.
Claro que o mundo de Recursos Humanos é bem mais complexo, mas antes de começar a olhar para tudo o que o Recursos Humanos deve e pode medir, é importante observar como a área se mostra relevante para a presidência, e para isso, tudo o que for possível, traduza para resultados financeiros.
O índice de Turn Over da empresa é de 25% o que equivale a X em reais.
O aproveitamento interno com o Crescimento na Carreira é de 30% o que representa uma estimativa em economia de X reais se contratasse profissionais externos.
20% dos colaboradores apresentam um Desempenho Elevado, o que estimasse é que isso contribui com aproximadamente X reais no faturamento anual.
O nível de Satisfação do Colaborador está em 60%, e com um trabalho efetivo nesta questão podemos aumentar para 75%, o que representa uma estimativa de X para o crescimento da nossa empresa. Aproximadamente X reais considerando o faturamento atual.
Para definir quais são as melhores métricas para sua área de Recursos Humanos, entenda o que vai realmente fazer a diferença na estratégia da sua organização.
E lembre-se, a proximidade do Recursos Humanos junto a estratégia e a liderança é essencial!
Fonte: Rise RH
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